ГоловнаБлогиБлог Наталії Алюшиної

Цькування на державній службі: чому ми про це говоримо і як від слів перейти до діла

На державній службі у державних службовців є проблеми. Як і будь-де. Не тому, що державні службовці чимось гірші за інших чи їх поглинула рутина. А тому, що вони звичайні люди, із своїми проблемами, темпераментами, світоглядами та планами на майбутнє. І це нормально. Як нормально і те, що час від часу у колективі можуть виникати конфлікти. Проте ця нормальність зникає у момент, коли дискусія переходить в цькування. Ось тут потрібно бути обережним.

Фото: Рідний Край

Ще не так давно говорити про цькування на державній службі було моветон – поганим тоном. Лише інколи воно виливалося в дисциплінарні провадження та звільнення – і то не завжди винних. Досить часто ми сприймаємо це як буденні рутинні відносини на роботі, з якими треба просто змиритися, бо це є частина державної служби, яка закаляє характер.

Можливо для когось так і є, і це та нормальність, у якій звикли жити. Проте це ніяк не є частиною державною служби у нашому розумінні. Не може державний службовець служити своєму народові та водночас прислуговувати тій чи іншій особі. Тут виникає дисонанс, який рано чи пізно завершується звільненням та ще одним «прихильником» роботи на державній службі.

Для початку давайте домовимося про термінологію.

Цькування – це систематичне навмисне психологічне насильство з боку індивіда чи групи осіб, які мають певні переваги (фізичні, психологічні, адміністративні тощо) з певною особистою метою.

А також, будемо розглядати такі види цькування на робочому місці:

1) В залежності від кількості осіб, які застосовують цькування:

мобінг – (mobbing – від англ. to mob – грубити, нападати натовпом, цькувати) колективне психологічне насильство по відношенню до працівника з метою витіснення його з колективу та звільнення;

булінг (от англ. bullying – знущатися, дошкуляти) – психологічне насильство одного працівника чи окремої групи працівників над іншим.

2) В залежності від джерела цькування:

вертикальний (босінг) (bossing – от англ. boss – хазяїн, шеф) – цькування по відношенню до працівника застосовує керівник;

горизонтальний – цькування по відношенню до працівника застосовує колектив;

змішаний – одночасне цькування на вертикальному та горизонтальному рівнях.

Також:

харасмент – принизливі погляди, непристойні жарти, коментарі, натяки сексуального характеру, дотики тощо;

аутинг – примусове публічне розголошення компрометуючої інформації;

сталкінг – постійна нав’язлива та небажана увага до працівника, переслідування однією людиною іншої шляхом відслідковування усіх її дій;

хейзинг – ритуалізоване, жорстке та принизливе ставлення до людини в процесі її прийняття до колективу.

Проявами булінгу на роботі є: навмисне обмеження доступу до необхідної інформації, постійна необґрунтована критика та незадовільна оцінка роботи керівництвом, надмірна прискіпливість, соціальна ізоляція в колективі, жарти та коментарі сексуального характеру, безпідставна зміна чи погіршення умов роботи та відпочинку, вербальна агресія, приписування успіхів іншим працівникам, відсутність визнання досягнень та успіхів, пошкодження майна тощо.

Щоб не бути голослівними, пропонуємо вашій увазі короткий огляд результатів дослідження Генерального департаменту з питань управління персоналом на державній службі НАДС, яке мало на меті підтвердити або ж спростувати наявність цькування (булінгу, мобінгу) на державній службі. У березні 2019 року було проведено опитування методом анкетування. При обробці результатів опитування використано метод кореляційного аналізу (коефіцієнт кореляції Пірсона). Визначення кореляційних зв’язків здійснено за допомогою програмного забезпечення IBM SPSS Statistic 21.

В опитуванні взяло участь 1042 державних службовців, з них:

Респонденти займають такі посади державної служби: 1,4% – категорії «А»; 35,7% – категорії «Б»; 62,9% – категорії «В».

За гендерною ознакою в опитуванні взяло участь 77,1% жінок та 22,9% чоловіків.

За стажем роботи на державній службі розподіл респондентів відбувся таким чином:

За результатами аналізу отриманих даних встановлено, що 66,1% державних службовців стикалися по відношенню до себе з випадками булінгу на державній службі та 33,9% – не стикалися.

Державні службовці стикалися із такими проявами булінгу:

Окрім того, деякі респонденти зазначили про такі прояви булінгу: цькування перед усім колективом, фізичне переслідування в робочий та позаробочий час (в тому числі по телефону), погрози звільнити за те, що перебуваєш на лікарняному з дитиною, заборона пити каву та чай, заборона спілкування з колегами.

Булінг по відношенню до державних службовців застосовували:

60% - безпосередній керівник;

44,4% - керівник вищого рівня;

23,4% - колеги із структурного підрозділу;

17,8% - колеги з інших структурних підрозділів;

15,7% - керівники інших структурних підрозділів;

5,1% - колеги з інших державних органів, з якими здійснюється співпраця.

За результатами кореляційного аналізу встановлено позитивні та негативні кореляційні зв’язки (р≤0,01) між проявами булінгу та особами, які його застосовують, що свідчать про схильність окремих категорій осіб до певних проявів булінгу у разі його застосування (таблиця 1).

Виявлено, що колеги з інших структурних підрозділів, керівник вищого рівня, керівники з інших структурних підрозділів та колеги з інших державних органів частіше застосовують булінг до державних службовців, які працюють на державній службі менше одного року, ніж до інших державних службовців.

Це свідчить про те, що в державних органах між структурними підрозділами та державними органами, які є суб’єктами зовнішньої комунікації, існують домінантно-статусні стосунки, засновані на більш суб’єктивному, зверхньому та прискіпливому ставленні до державного службовця в залежності від його стажу роботи на державній службі. Такий тип стосунків не стосується взаємодії з колегами у структурному підрозділі та безпосереднім керівником.

До державних службовців булінг застосовувався:

45,1% респондентів зазначили, що колеги ставали на їх захист від булінгу та 54,9%, що не ставали.

Респонденти зверталися (не зверталися) за захистом своїх прав у зв’язку з булінгом до таких фізичних та юридичних осіб:

Також респонденти зазначили, що звертались до поліції та Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини.

Якщо 41,5% державних службовців, які звернулися за захистом своїх прав у зв’язку з булінгом, визначити як 100% респондентів, то допомогу у вирішенні питань щодо булінгу отримали 15,4% державних службовців та 84,6% – не отримали.

За результатами кореляційного аналізу встановлено позитивні кореляційні зв’язки між фізичними та юридичними особами, до яких звертаються державні службовці за захистом власних прав, та деякими проявами булінгу. Це свідчить про те, що залежно від проявів (видів) булінгу, респонденти обирають звернення до різних фізичних та юридичних осіб (таблиця 2).

Встановлено, що у разі застосування булінгу державні службовці, які працюють у державних органах з рівнем юрисдикції – вся територія України, звертаються за захистом своїх прав до суду та первинної профспілкової організації частіше, ніж державні службовці, які працюють в державних органах інших рівнів юрисдикції.

У разі застосування таких проявів булінгу як безпідставна зміна чи погіршення умов роботи та відпочинку, умисного систематичного встановлення строку, який унеможливлює належне виконання доручення та отримання/неотримання допомоги щодо свого звернення, державні службовці найчастіше звертаються до суду. Разом з тим, при зверненні до суду стосовно таких питань – допомога отримується рідко.

Проте, якщо державний службовець звертається до суду чи керівника вищого рівня стосовно такого прояву булінгу як поширення чуток та недостовірної інформації серед трудового колективу, що мали негативний вплив на його репутацію, допомога отримується. Можливо, це пов’язано із наявністю відповідного законодавства, що дозволяє захистити права державного службовця у зазначеній сфері.

Такі фактори як стать, стаж державної служби та рівень юрисдикції державного органу не впливають на наявність чи відсутність факту прояву булінгу щодо державних службовців. Водночас встановлено, що існує вищий ризик застосування булінгу по відношенню до державних службовців, які обіймають посади державної служби категорії «В».

Порівняння застосування булінгу по відношенню до державних службовців, які обіймають різні категорії посад державної служби, свідчить, що серед опитуваних стикалися із застосуванням булінгу:

50% - державних службовців, які обіймають посади категорії «А»;

60,4% - державних службовців, які обіймають посади категорії «Б»;

69,9% - державних службовців, які обіймають посади категорії «В».

Також категорія посади державної служби, стать, стаж державної служби, рівень юрисдикції державного органу не впливають на частоту та систематичність застосування булінгу.

Разом з тим, навмисне обмеження доступу до необхідної інформації, право доступу до якої є у державного службовця, найчастіше застосовується щодо чоловіків та вищих категорій посад державної служби.

Такий прояв булінгу як соціальна ізоляція є більш характерним для державних органів, рівень юрисдикції яких – вся територія України.

Також виявлено, що чим більший стаж державної служби, тим вищий ризик застосування такого прояву булінгу як навмисне надмірне завантаження роботою у порівнянні з іншими працівниками та/або доручення завдань, які не відповідають рівню компетенції.

Разом з тим, чим вищий рівень юрисдикції державного органу, тим більша імовірність прояву булінгу з боку керівників та колег з інших структурних підрозділів. Це може бути пов’язано із більшою штатно-посадовою чисельністю та, відповідно, більшою кількістю комунікацій між структурними підрозділами державних органів, рівень юрисдикції яких – вся територія України.

До жінок булінг частіше застосовують керівники вищого рівня та колеги з інших структурних підрозділів.

Виявлено, що чим більший стаж державної служби, тим більший ризик застосування булінгу з боку безпосереднього керівника. Також безпосередній керівник частіше застосовує булінг до жінок, ніж до чоловіків.

Визначено прояви булінгу щодо різних категорій посад державної служби:

Серед респондентів 87,1% на цей час є державними службовцями та 12,9% – не є державними службовцями.

Результати дослідження демонструють, що чим менше застосовується булінг, тим вищий шанс, що державний службовець продовжить працювати на посаді державної служби. Таким чином, статистично доведено, що булінг є одним із факторів плинності кадрів на державній службі.

Серед тих, хто на цей час не є державними службовцями, булінг став причиною звільнення у 64,9% випадків.

Зокрема, встановлено, що такі прояви булінгу як вербальна агресія, пошкодження документів, робочого майна, найчастіше провокують державних службовців до звільнення.

Також відповідно до встановленого кореляційного зв’язку ризик звільнення державного службовця після булінгу підвищується, якщо булінг застосовують колеги зі структурного підрозділу та безпосередній керівник.

Прийшов час перейти до висновків. Пропонуємо їх у вигляді рекомендацій, що мають лягти в основу побудови політики протидії цькуванню на державній службі:

1. Раннє втручання та попередження цькування в колективі: налагодження комунікації в колективі, відкритість керівництва, створення можливостей для розв'язання конфліктів на ранній стадії, до того, як буде потрібна офіційна процедура подання скарг.

2. Постійне навчання державних службовців та відкрита політика керівництва щодо неприпустимості цькування на державній службі: наявність чіткого та послідовного управління персоналом, яке відчутне у всіх структурних підрозділах, проведення регулярного навчання щодо того, у чому полягає цькування, його ознаки та які його наслідки.

3. Своєчасна допомога державним службовцям: забезпечення відкритої процедури подання скарги у разі цькування та гарантія розуміння, поваги та підтримки, оскільки допомога починається з довіри.

4. Справедливе та прозоре вирішення проблеми цькування державного службовця: ті, хто розглядає скарги, є неупередженими та, у разі необхідності, незалежними у вирішенні конфлікту, строки вирішення проблеми реальні та не затягуються.

5. Контроль та моніторинг випадків цькування: державний орган має відслідковувати випадки цькування державних службовців та, у разі потреби, надавати розголосу результатам їх вирішення.

Здійснення цих рекомендацій, які за сумісництвом можна назвати і кроками, дозволить вам рухатися у потрібному напрямку. Це повсякденна робота також і над собою, проте саме від цього залежить якість виконання поставлених перед державним службовцем завдань та його мотивація служити народові України.

Ми ж, у свою чергу, плануємо серію заходів в рамках підготовки Концепції культури державної служби, які згодом переростуть в онлайн-навчання, удосконалення нормативно-правової бази та, сподіваємося, нетерпимість кожного державного службовця до проявів цькування.

Наприклад, про те, як не стати заручником обставин та запобігти цькуванню в публічній сфері, ви дізнаєтеся більше на онлайн-курсі на веб-платформі Prometheus вже цієї осені.

Насамкінець, давайте пам’ятати, що наші слова та дії так чи інакше впливають на оточуючих нас людей. Саме від нас залежить атмосфера в колективі та сприйняття вашого державного органу громадянами.

Разом йти завжди легше, а робити добрі справи тим паче.

Наталія Алюшина Наталія Алюшина , Директор Гендепартаменту з питань управління персоналом на державній службі Національного агентства з питань державної служби
Читайте головні новини LB.ua в соціальних мережах Facebook і Twitter