Первыми это поняли компании, которые по своей природе ориентированы на производство идей. Вспомните инфантильно милые офисы креативных агентств и похожие на диснейленд рабочие пространства Google. Игровые зоны, парки, возможность работать днем и ночью (для сов) – все условия созданы для того, чтобы сотрудники не боялись раскрывать себя и предлагать инновационные подходы.
Понятно, что все это только внешние проявления. К ним стоит добавить увеличение автономии самих работников, а главное – отношение к ним не как к исполнителям, а как к создателям. Фактически, введение принципа ответственности отдельных групп за проекты превращает один большой бизнес в несколько небольших. И что меня особенно радует – пропадает ощущение себя винтиком в системе. Это именно то, с чем я долго и последовательно борюсь в юридической отрасли, перестраивая бизнес под инновационную модель.
О распределении ответственности в организациях будущего хорошо рассказано в книге Фредерика Лалу «Открывая организации будущего». Там рассматривается своеобразная эволюция структур от первобытнообщинного строя до современности. Каждой модели автор присваивает свой цвет. Так, большинство классических в нашем понимании корпораций попадает в группу оранжевых организаций. Их главный принцип – эффективность. Под его влиянием отметаются многие этические сомнения как в отношении сотрудников, так и в вопросах работы с сообществами и защиты окружающей среды.
Постепенно такой тип вытесняется более прогрессивным зеленым. Ключевое слово для описания такого подхода – мультикультурализм. Толерантное отношение к разным мнениям и внимание к интересам стейкхолдеров позволяет вести дела ответственно и в широком смысле слова экологично. Такая модель скорее распространена среди некоммерческих организаций, но сегодня активно набирает популярность по мере того, как стратегии КСО становятся все более востребованными, в том числе и для эффективного ведения бизнеса.
Отличительная черта зеленых структур – переход права принятия решений к их непосредственным исполнителям. У них нет характерного для Оранжевых организаций разделения на «менеджеров, принимающих решения» и «всех остальных, их исполняющих».
Но зеленые организации – не венец эволюции. В ходе своего исследования Фредерик обнаружил небольшое число компаний, которые явно находились на следующей стадии развития.
Будущее по мнению автора за бирюзовыми моделями. Если на всех предшествующих стадиях человек, приходя в компанию, должен был обязательно изменить себя, подчиниться существующему в них порядку, то Бирюзовые организации поступают ровно наоборот. Основной лозунг Бирюзовых – «стань собой», следуй своему призванию, и привнеси это в свою работу. Компании становятся более динамичными и готовы адаптироваться под ритмы и подходы персонала. Во всех изученных Фредериком Лалу случаях «бирюзовая модель» работала прекрасно, одновременно решая и задачу стабильного развития организации с получением (для коммерческих организаций) высокой прибыли, и задачу создания высокой личной мотивированности к труду. Причем мотивированности, не основанной на необходимости зарабатывания денег.
Возможно ли это в Украине? Я верю, что да. В отличие от стереотипов о лени и низкой работоспособности соотечественников – их я не принимаю совсем. При этом такая модель уже работает у нас в стране, например, в компаниях по созданию компьютерных игр или других сферах, объединяющих творческих людей с разными подходами, на пересечении которых и создается уникальный продукт.
Полагаю, что и для юридического бизнеса это актуально. Ведь наш бизнес – это синергия экспертиз и разных стратегий, поэтому так важно не подавлять всех одному лидеру, а, наоборот, давать пространство для высказывания и реализации своих идей. Так, бизнес будет подпитываться идеями многих, а сотрудники не будут выгорать от монотонности труда. Да, пока, это все кажется бирюзовыми мечтами и компаниям необходима жесткость, как минимум из-за не до конца стабильной бизнес-среды. Но если государство сможет обеспечить бизнесу возможности для развития, то я точно буду среди пионеров внедрения таких организационных моделей, которые раскрывают таланты сотрудников.