Особисто в мене виникають сумніви щодо «фундаменту», на якому ґрунтується проект, і водночас відповідності його вимогам міжнародних Конвенцій, ратифікованих Україною, а також взятим зобов'язанням у рамках угоди про Асоціацію з Європейським Союзом як з процесуальної, так і з матеріально-правової точки зору. Крім того Конституція України чітко закріплює вимогу, що при ухваленні нових законів не допускається звуження змісту та обсягу прав і свобод, гарантованих Основним Законом, серед яких і право на свободу об'єднання. Порушення цього права викликає стурбованість профспілок і активістів громадянського суспільства. Найбільше занепокоєння викликають наступні положення проекту Трудового кодексу:
1. Проект КТУ надає широку одноосібну владу роботодавцям на прийняття нормативних актів у сфері праці, що суперечить чинному законодавству.
Трудові відносини регулюються Конституцією України, міжнародними договорами, Кодексом законів про працю, законами України, актами Президента та Кабінету міністрів України. Водночас, стаття 12 проекту ТКУ надає право роботодавцеві ухвалювати власні нормативні акти у сфері праці шляхом видання наказів, розпоряджень, рішень. Нормативні акти роботодавця прийматимуться ним самостійно (таким актом роботодавець може, наприклад, встановити шестиденний робочий тиждень (стаття 127). І лише у випадках, передбачених законом, колективними угодами та договорами, такі акти ухвалюються роботодавцем з урахуванням пропозицій чи за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). Звертають на себе увагу положення ч. 3 ст. 12 проекту ТКУ, згідно з якими «Якщо колективний договір не укладено, питання, що мають бути ним урегульовані відповідно до вимог цього Кодексу, регулюються нормативними актами роботодавця…». Таке формулювання може заохотити роботодавців замість ведення конструктивного та взаємного процесу колективних переговорів, видавати власні нормативні акти й діяти в односторонньому порядку. Закріплюючи право приймати власні нормативні акти у сфері праці, проект кодексу надає роботодавцям можливість уникати колективних переговорів. Необхідно підкреслити, що на практиці, нечіткі або двозначні формулювання у законі, тлумачитимуться на користь впливовішої сторони.
2. Порушення недоторканності робочого місця.
Згідно з проектом ТКУ, роботодавець має право здійснювати контроль за виконанням працівниками трудових обов’язків, у тому числі з використанням технічних засобів (наприклад, відеоспостереження), якщо це зумовлено особливостями виробництва, при чому поняття «особливості виробництва» не конкретизоване (стаття 29). Нечіткість формулювання – підстава для зловживань.
3. Надмірно широкі повноваження роботодавця щодо визначення змісту трудового договору.
Стаття 30 проекту ТКУ встановлює, що підставою для виникнення трудових відносин є трудовий договір. Поруч з обов’язковими умовами у трудовому договорі також можуть бути встановлені й додаткові, які стосуються умов роботи, терміну випробування, застережень щодо нерозголошення комерційної таємниці та іншої, захищеної законом інформації, професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівника тощо. Запропонований механізм може мати негативні наслідки для працівника, оскільки роботодавець матиме змогу розробити вигідні для себе трудові договори, завідомо упереджені, оскільки одна із сторін практично позбавлена права вносити свої пропозиції. Наведене формулювання є занадто широким, що, швидше за все, призведе до того, що у трудовий договір в односторонньому порядку будуть включені умови, які поставлять працівника в дискримінаційне, залежне становище.
4. Покладення на працівника виконання додаткових обов’язків.
Згідно з проектом Кодексу, роботодавець може покласти на працівника виконання додаткових обов’язків, якщо обсяг роботи за трудовою функцією не забезпечує його повну зайнятість. Крім цього, якщо "«додаткова» робота" є нижче оплачуваною, ніж основна, доплати не здійснюватимуться (стаття 36).
5. Проект значно розширює можливість укладання строкових трудових договорів.
У статті 59 проекту ТКУ наведене розширене коло підстав для укладення строкових трудових договорів, зокрема, на час виконання певного обсягу чи виду роботи, строк закінчення якої не може бути визначений конкретною датою; для виконання робіт, пов’язаних з тимчасовим (до одного року) розширенням виробництва або обсягу послуг, що надаються відповідним роботодавцем, а також з педагогічними працівниками, призначення на посаду яких здійснюється за результатами конкурсу на визначений строк, що, як слушно зазначило Головне науково-експертне управління, автоматично не обумовлює строковий характер їхньої роботи. Найімовірніше, роботодавці скоріше будуть зацікавлені у збільшенні обсягу роботи, визначеного у строковому договорі, аніж у працевлаштуванні на умовах повної зайнятості.
6. Роботодавцю надано право переводити працівників до іншого роботодавця.
Згідно з проектом Кодексу, роботодавець має право в разі простою за домовленістю з іншим роботодавцем тимчасово перевести працівника за його згодою на роботу до іншого роботодавця. Проте, таке переведення на практиці буде примусовим, адже працівник може надати згоду під тиском або боячись втратити роботу. Крім цього, строк такого переведення не встановлений (стаття 71).
7. Розширені, нечітко визначені й односторонні підстави для звільнення.
Згідно з проектом Кодексу, передбачено розширене коло можливостей для звільнення працівника за ініціативою роботодавця, зокрема:
- у зв’язку зі скороченням, викликаним умовами економічного, технологічного, структурного, організаційного характеру, за формальними підставами – злиття, поділ, перетворення, перепрофілювання. Наведені підстави не враховують наявності реальної виробничої потреби як критерію обґрунтованості звільнення, як цього вимагають міжнародні стандарти, зокрема Конвенція МОП №158 (ратифікована Україною). Крім цього, про звільнення у зв’язку зі скороченням суб’єкт малого підприємництва має попередити лише за один місяць (стаття 89), хоча за чинним законодавством строк попередження становить два місяці;
- за розголошення комерційної таємниці, згідно зі ст. 505 Цивільного кодексу України ними можуть вважатися відомості технічного, організаційного, комерційного, виробничого та іншого характеру (п. 2 ч. 2 стаття 93). Таке широке формулювання надасть роботодавцю право звільнити працівника, наприклад, за розголошення розміру його заробітної плати;
- у зв’язку з недостатньою кваліфікацією працівника, що підтверджується результатами атестації, іншими доказами (стаття 94). Дане формулювання передбачає незрозумілий стандарт, який надає можливості для зловживань. Це дозволить роботодавцям проводити атестації, зокрема, для звільнення небажаних працівників, об’єктивність та неупередженість цих атестацій може бути сумнівною. Крім цього, поняття «інші докази» у статті не конкретизоване, що на практиці дасть змогу підтверджувати або спростовувати кваліфікацію працівника будь-якими абсолютно довільними доказами та може спричинити звільнення з суб’єктивних причин.
8. Недієвий механізм захисту від незаконного звільнення.
Стаття 110 проекту ТКУ дає можливість працівнику на захист від незаконного звільнення, шляхом надання доказів щодо рівня кваліфікації, продуктивності праці, сумлінного ставлення до виконання трудових обов’язків, правомірності своїх дій чи бездіяльності, та пояснення з приводу допущених порушень чи неналежного виконання трудових обов’язків. Однак, така процедура на практиці не дасть працівникові можливості запобігти звільненню через відсутність механізму розгляду таких пояснень. Зазвичай вони сприймаються формально і ніяк не впливають на ухвалення рішення про звільнення.
9. Одностороннє залучення до надурочних робіт.
Згідно з проектом ТКУ, залучення до надурочних робіт не потребує згоди профспілки. Згідно зі статтею 141 проекту ТКУ, потрібна тільки згода працівника, а профспілку лише повідомляють.
Це ще один приклад, коли норми проекту Кодексу оминають колективні трудові відносини, надаючи перевагу стосункам між роботодавцем і працівником «віч-на-віч». Це призведе до прийняття односторонніх рішень, бо працівники не мають жодного реального впливу на ухвалення рішень, окрім як через колективні переговори. А при залученні працівника до роботи у вихідні, дні державних і релігійних свят – погодження профспілки не потрібне, копія відповідного наказу передається їй наступного дня після його підписання (статті 150 та 152).
10. Передбачено одностороннє залучення працівників до роботи у вихідні дні без їхньої згоди.
Згідно з п. 2 ст. 150 допускається залучення працівників до роботи у вихідні, зокрема, для виконання невідкладних, наперед непередбачуваних робіт, від негайного виконання яких залежить у подальшому нормальна робота юридичної особи в цілому чи її окремих підрозділів. Досить широке трактування дасть змогу роботодавцям залучати працівників у вихідні за «першої виробничої потреби». Причому, залучення працівників до роботи у дні, які є для них вихідними, проводиться за письмовим наказом роботодавця, тобто згода працівника не потрібна. А згідно з ч. 3 ст. 293 проекту ТКУ, залучення працівників до роботи у дні державних і релігійних свят, робота в які не проводиться (стаття 151 проекту Кодексу), допускається, якщо це передбачено трудовим договором.
11. Тривалий строк неоплачуваної відпустки може стати предметом зловживань.
Статтею 189 проекту ТКУ передбачається, що за сімейними обставинами та з інших причин працівникові за його заявою може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на строк до трьох місяців. Проте, встановлення такої тривалої відпустки без збереження заробітної плати містить ризики зловживань з боку роботодавців, оскільки фактично дає їм можливість скористатися значним терміном та «згодою» працівника для вирішення інших питань діяльності підприємства, установи, організації без виплати працівникові заробітної плати. За чинним трудовим законодавством роботодавці успішно використовують можливість оформити працівникам відпустку без збереження заробітної плати і навіть продовжити її період, незважаючи на те, що згідно зі ст. 84 Кодексу законів про працю строк такої відпустки не повинен перевищувати 15 календарних днів на рік. Тому необхідно законодавчо закріпити захист від можливих зловживань, у тому числі, шляхом надання згоди профспілкою.
12. Надмірно розширені у проекті ТКУ підстави повної матеріальної відповідальності працівника.
Стаття 337 проекту містить розширений перелік підстав, за якими працівник несе матеріальну відповідальність у повному розмірі заподіяної ним прямої дійсної майнової шкоди. Крім цього, згідно з пп. 1 п. 1 цієї статті, умова про повну матеріальну відповідальність працівника може бути взагалі включена до трудового договору. Також, суперечливим є визначення, що «пряма дійсна майнова шкода вважається заподіяною діями (бездіяльністю) працівника, якщо за відсутності цих дій (бездіяльності) цієї шкоди не було б заподіяно» (ч. 3 статті 335). На думку Головного науково-експертного управління, за такого формулювання допускається настання відповідальності без наявності вини і врахування обставин, які пом’якшують відповідальність працівника, що суперечить визначеним принципам його матеріальної відповідальності загалом. Такий припис нівелює й вимогу частини 4 цієї статті щодо обов’язкової наявності провини працівника. Крім цього, працівник несе матеріальну відповідальність у повному розмірі заподіяної ним прямої дійсної майнової шкоди у разі розголошення комерційної таємниці та іншої захищеної законом інформації.
13. Усунення профспілок та послаблення їхньої ролі у погодженні на звільнення працівників.
Згідно з проектом Кодексу, не потрібне погодження профспілки на звільнення працівників з підстав, передбачених статтями 93-98 проекту ТКУ, серед яких «невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов’язків», «виявлена невідповідність працівника займаній посаді», «нез’явлення працівника на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності» та інші. Це суттєво знижує роль профспілок, надає безапеляційну владу роботодавцю та позбавляє працівників можливості домовлятися з роботодавцем. Положення може мати дестабілізуючий вплив на трудові відносини.
14. Звуження права на відпустку у зв’язку з навчанням.
Проект ТКУ звужує права працівників на отримання відпусток у зв’язку з навчанням, зокрема, ч. 9 ст. 181 проекту ТКУ встановлює, що працівникам, які мають намір здобути другу вищу освіту, додаткова оплачувана відпустка може надаватися лише у разі їхнього направлення на навчання роботодавцем. Також, проектом ТК не враховані відпустки у зв'язку з профспілковим навчанням, які передбачені чинним Законом «Про відпустки». Це – посягання на основні гарантії права на об’єднання, яке дозволяє працівникам брати участь у діяльності, необхідній для підтримання їхніх профспілок, і ефективно вести переговори з роботодавцями.
15. Зміни в обов'язках роботодавців у разі невиплати заробітної плати.
Стаття 251 проекту ТКУ передбачає, що на заборгованість із заробітної плати нараховується пеня у розмірі подвійної ставки НБУ за кожен день затримки, враховується індекс інфляції та проценти річних від простроченої суми. Проте відсутня норма чинного Кодексу законів про працю, якою встановлено, що у разі затримки видачі трудової книжки з вини власника, працівникові виплачується середній заробіток за весь час вимушеного прогулу (стаття 235 чинного КЗпП).
16. Звуження прав жінок з дітьми:
- стаття 108 проекту Кодексу дозволяє звільнення одиноких матерів, які мають дітей віком до 15 років на загальних підставах, передбачених статтею 93 Кодексу. Наприклад, у разі систематичного невиконання або неналежного виконання працівником трудових обов’язків (до речі, систематичним вважається невиконання або неналежне виконання трудових обов’язків працівником, до якого щонайменше двічі протягом року застосовувалося дисциплінарне стягнення та на день порушення воно не зняте); прогулу (у тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня без поважних причин); розголошення комерційної або іншої захищеної законом інформації тощо;
- згідно зі статтею 276 проекту Кодексу, жінок, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, можуть залучати до робіт у нічний час, надурочних робіт і робіт у вихідні, дні державних і релігійних свят, робота в які не проводиться, за їхньою письмовою згодою. Таким чином, матері, які мають дітей віком до трьох років, і за чинним законодавством, не можуть бути залучені до робіт у нічний час, надурочних робіт і робіт у вихідні, дні державних і релігійних свят, втрачають цей захист.